In 2025 nam minder dan 1 op 10 Belgische werknemers vrijwillig ontslag. Dat is 9,61%, het laagste niveau sinds 2020. Goed nieuws voor werkgevers? Niet per se.
Want minder verloop betekent niet meer engagement. Dat was de kern van ons webinar over rekrutering en retentie, waar Niko Mpoutakis (HR- en operations director bij SyntraPXL) en Jari Kellner (verantwoordelijk voor Talent Acquisition bij Liantis) hun kijk deelden op een arbeidsmarkt die fundamenteel aan het verschuiven is.
“De wereld is echt wel veranderd, maar onze processen vaak nog niet”, zei Niko Mpoutakis. “Die hinken vaak nog achterop.” Drie inzichten die je aanpak veranderen.
Mensen vertrekken niet door HR, maar door hoe hun job is ingericht
Klassieke werving focust op CV, diploma en een gesprek van een uur. Wat je daarmee niet ziet: hoe iemand werkt onder druk, hoe iemand leert, hoe iemand samenwerkt in een team.
SyntraPXL stapte zeven jaar geleden resoluut af van dat model. “We zijn veel minder gaan selecteren op papier”, legt Niko Mpoutakis uit. “Maar we zijn meer gaan selecteren op het ontwikkelen van potentieel. Welk potentieel zit er in de kandidaat die tegenover ons zit?”
In de praktijk beoordeelt SyntraPXL elke kandidaat op drie criteria:
- gedrag: wat iemand doet, niet wat iemand zegt
- denkniveau: potentieel, niet diploma
- waarden en teamfit: is er een match met de organisatiecultuur en het team?
“We zoeken niet de beste kandidaat, maar echt wel de juiste match voor onze context en ons team”, zegt Niko Mpoutakis. “Want mensen blijven niet alleen voor de job, maar wel voor hoe ze zich voelen in hun omgeving.”
Goede mensen in slecht ontworpen jobs blijven geen goede mensen. De kwaliteit van het werk zelf, autonomie, variatie en betekenis, bepaalt op termijn het engagement. En dat engagement begint al bij hoe je mensen aanwerft: niet op wat iemand deed, maar op hoe iemand denkt, groeit en samenwerkt.
De Belgische arbeidsmarkt in 2026: minder vertrek, meer stagnatie
België kent nog steeds nettojobcreatie. Vacaturegraden blijven hoog, knelpuntberoepen blijven structureel bestaan. Maar wat afneemt, is externe mobiliteit.
“Mensen bewegen vandaag veel minder snel”, bevestigt Jari Kellner van Liantis. “Niet omdat ze tevreden zijn, maar omdat ze kiezen voor zekerheid. Door economische onzekerheid, geopolitieke spanningen, stijgende levensduurte.” De “war for talent” is een “war for certainty” geworden.
Die voorzichtigheid heeft een prijs: stille demotivatie, minder initiatief, behoud zonder eigenaarschap. Slechts 1 op 3 ontevreden werknemers vertrekt effectief. De overige 2 blijven en dragen dat ongenoegen mee de organisatie in. Kellner spreekt over “quiet quitting”: medewerkers doen exact wat gevraagd wordt, maar niet meer.
Het gevaar voor werkgevers is reëel. Mensen die formeel in dienst zijn maar psychologisch al vertrokken, beschermen zichzelf. Ze nemen geen eigenaarschap. En dat gedrag zie je niet bij zwakke profielen, net bij capabele, loyale medewerkers.
Wil je dat voorkomen? Dan moet je werken aan de jobinhoud, niet enkel aan het verlooppercentage.
Waarom een loonsverhoging het probleem niet oplost
België heeft de hoogste loonwig van alle 38 OESO-landen: 52%. Van elke €100 loonkost ziet een werknemer gemiddeld minder dan €50 netto. Klassieke loonsverhogingen zijn duur voor de werkgever én weinig voelbaar voor de werknemer.
De Randstad Employer Brand Research 2026, het grootste onafhankelijke onderzoek naar kandidaatverwachtingen in België met meer dan 11.000 respondenten, bevestigt dat. Zodra basiszekerheid aanwezig is, kijken mensen verder dan loon. Jobinhoud en leiderschap kennen één van de sterkste stijgingen als beslissingscriterium: een toename van 14 procentpunt.
Exitgesprekken bevestigen dat al jaren. Jari Kellner: “Mensen zeggen zelden ‘ik vertrek voor €100 bruto meer’. Vaker horen we: ‘ik leer hier niet meer bij. De job geeft me te weinig uitdaging. Ik zie geen perspectief meer. Ik krijg weinig coaching of feedback, of ik voel weinig erkenning.’”
Belgen kiezen trouwens eerst hun job, dan hun werkgever. Dat betekent dat job branding vandaag meer impact heeft dan employer branding.
Hoe flexibele verloning en een cafetariaplan het echte verschil maken
Als klassieke loonsverhoging te duur en te weinig zichtbaar is, wat werkt dan wel?
“Werkgevers kijken steeds meer naar flexibele vormen van verloning en waardering”, stelt Jari Kellner. “Niet omdat loon onbelangrijk is geworden. Maar omdat medewerkers verwachten dat werkgevers beter aansluiten op de fase van het leven waarin ze zich bevinden. Waardering is vandaag veel breder geworden dan enkel het geld dat daar tegenover staat.”
Flexibele verloning biedt werknemers de kans om hun verloning samen te stellen op maat van hun situatie: meer nettoloon, meer keuze, minder fiscale druk. Een cafetariaplan gaat een stap verder. Medewerkers kiezen zelf welke voordelen voor hen het meest relevant zijn, binnen een duidelijk kader. Dat gevoel van autonomie, “ik heb keuze, ik word gezien als individu”, maakt een concreet en voelbaar verschil.
Voor de werkgever is het minstens even interessant. Flexibele verloning en een cafetariaplan zijn:
- fiscaal efficiënter dan een brutoverhoging
- eenvoudiger te beheren dan een lappendeken van ad-hoc-voordelen
- sterker als retentie-argument dan een symbolisch gebaar
Ze lossen het probleem van slechte jobdesign niet op. Maar ze versterken wél de band tussen werkgever en medewerker, en ze maken jouw aanbod op de arbeidsmarkt scherper.
Concrete stappen voor betere rekrutering en retentie
Kleine ingrepen maken al een groot verschil. Hier zijn de meest concrete stappen:
- anders aanwerven: stel gedrag, denkniveau en teamfit centraal, niet enkel het CV
- stay-gesprekken voeren: vraag waarom mensen blijven, niet alleen waarom ze vertrekken
- proactieve loopbaangesprekken organiseren: beloof ontwikkeling niet alleen, organiseer ze
- jobinhoud herontwerpen: geef medewerkers meer autonomie, variatie en echte verantwoordelijkheid
- interne mobiliteit als eerste reflex: voor je een vacature publiceert, check of iemand intern een match kan zijn
- flexibele verloning aanbieden: een cafetariaplan of mobiliteitsbudget geeft werknemers keuze, zonder extra HR-complexiteit
De arbeidsmarkt verandert. De verwachtingen van werknemers ook. Werkgevers die dat serieus nemen en hun aanpak aanpassen, bouwen organisaties waar mensen niet alleen blijven, maar ook willen bijdragen.
De omgeving creëren waarin talent groeit
“Stop met zoeken naar de juiste mensen. Die befaamde witte raven bestaan niet. Wat wel bestaat, is die omgeving en cultuur creëren waarin mensen kunnen groeien.” Dat was de slotboodschap van Niko Mpoutakis op ons webinar. Wij onderschrijven dat volledig.
Benieuwd hoe een cafetariaplan of mobiliteitsbudget past in jouw retentiestrategie?
Download onze gratis gidsen
Bronnen: Securex Vrijwillig Verloop 2025; Randstad Employer Brand Research 2026 (meer dan 11.000 Belgische respondenten); Monizze-webinar “Rekruteren en talent behouden: waarom klassiek loon niet meer volstaat” (mei 2026) met Niko Mpoutakis (SyntraPXL) en Jari Kellner (Liantis).
