En 2025, moins d’un Belge sur dix a volontairement quitté son emploi. Soit 9,61%, le taux le plus bas depuis 2020, selon Securex. Une bonne nouvelle pour les employeurs ? Pas nécessairement.
Car moins de turnover ne signifie pas plus d’engagement. C’est le message central de notre webinaire sur le recrutement et la rétention, où Niko Mpoutakis (directeur RH et opérations chez SyntraPXL) et Jari Kellner (responsable Talent Acquisition chez Liantis) ont partagé leur vision d’un marché du travail en pleine mutation.
“Le monde a vraiment changé, mais nos processus beaucoup moins”, a souligné Niko Mpoutakis. “Ils accusent souvent du retard.” Trois insights pour transformer votre approche.
Les collaborateurs ne quittent pas à cause des RH, mais à cause de la façon dont leur job est organisé
Le recrutement classique se concentre sur le CV, le diplôme et un entretien d’une heure. Mais cela ne montre pas comment une personne travaille sous pression, apprend ou collabore au quotidien.
SyntraPXL a radicalement changé d’approche il y a sept ans. “Nous avons beaucoup moins recruté sur base du CV”, explique Niko Mpoutakis. “Nous nous concentrons davantage sur le potentiel de développement. Quel potentiel se cache réellement derrière le candidat que nous avons en face de nous ?”
En pratique, SyntraPXL évalue chaque candidat sur trois critères :
- le comportement : ce que quelqu’un fait, pas ce qu’il dit
- le niveau de réflexion : le potentiel, pas le diplôme
- les valeurs et l’adéquation à l’équipe : y a-t-il une correspondance avec la culture et l’équipe ?
“Nous ne cherchons pas le meilleur candidat, mais bien le bon match pour notre contexte et notre équipe”, dit Mpoutakis. “Car les gens ne restent pas seulement pour le job, mais pour ce qu’ils ressentent dans leur environnement.”
De bons collaborateurs dans des jobs mal conçus ne restent pas de bons collaborateurs. La qualité du travail lui-même, l’autonomie, la variété et le sens déterminent l’engagement sur le long terme. Et cet engagement commence dès le recrutement : pas sur ce que quelqu’un a fait, mais sur la façon dont il pense, grandit et collabore.
Le marché du travail belge en 2026 : moins de départs, plus de stagnation
La Belgique connaît encore une création nette d’emplois. Les taux de vacance restent élevés et les métiers en pénurie persistent de façon structurelle. Mais ce qui diminue, c’est la mobilité externe.
“Les gens bougent beaucoup moins vite aujourd’hui”, confirme Jari Kellner de Liantis. “Pas parce qu’ils sont satisfaits, mais parce qu’ils cherchent la sécurité. À cause de l’incertitude économique, des tensions géopolitiques, de la hausse du coût de la vie.” La “war for talent” est devenue une “war for certainty”.
Cette prudence a un prix : démotivation silencieuse, moins d’initiative, maintien sans engagement. Seul 1 collaborateur mécontent sur 3 part effectivement. Les 2 autres restent et propagent cette insatisfaction au sein de l’organisation. Kellner parle de “quiet quitting” : les collaborateurs font exactement ce qui est attendu, mais pas plus.
Le risque pour les employeurs est bien réel. Les personnes encore présentes physiquement, mais déjà déconnectées mentalement, se mettent en retrait. Elles prennent moins d’initiatives. Et ce phénomène ne concerne pas uniquement des profils fragiles, mais aussi des collaborateurs compétents et loyaux.
Vous voulez éviter cela ? Travaillez sur le contenu du job, pas seulement sur le taux de turnover.
Pourquoi une augmentation de salaire ne résout pas le problème
La Belgique affiche le coût fiscal le plus élevé des 38 pays de l’OCDE : 52%. Pour chaque 100€ de coût salarial, un collaborateur perçoit en moyenne moins de 50€ nets. Les augmentations de salaire classiques sont coûteuses pour l’employeur et peu perceptibles pour le collaborateur.
La Randstad Employer Brand Research 2026, la plus grande étude indépendante sur les attentes des candidats en Belgique avec plus de 11 000 répondants, le confirme. Dès que la sécurité de base est assurée, les gens regardent au-delà du salaire. Le contenu du travail et le leadership connaissent l’une des plus fortes hausses comme critère de décision : une augmentation de 14 points de pourcentage.
Les entretiens de sortie le confirment depuis des années. Jari Kellner : “Les gens disent rarement ‘je pars pour 100€ brut de plus’. Nous entendons bien plus souvent : ‘je n’apprends plus rien ici. Le job ne me donne plus assez de défis. Je ne vois plus de perspectives. Je reçois peu de coaching ou de feedback, ou je me sens peu reconnu.’”
Les Belges choisissent d’abord leur job, puis leur employeur. Cela signifie que le “job branding” a aujourd’hui plus d’impact que “l’employer branding”.
Comment la rémunération flexible et un plan cafétéria font vraiment la différence
Si l’augmentation de salaire classique est trop coûteuse et trop peu visible, qu’est-ce qui fonctionne alors ?
“Les employeurs regardent de plus en plus vers des formes flexibles de rémunération et de valorisation”, affirme Jari Kellner. “Non pas parce que le salaire est devenu sans importance. Mais parce que les collaborateurs attendent que les employeurs s’adaptent mieux à la phase de vie dans laquelle ils se trouvent. La valorisation est aujourd’hui bien plus large que le seul argent en contrepartie.”
La rémunération flexible offre aux collaborateurs la possibilité de composer leur rémunération sur mesure : plus de net, plus de choix, moins de pression fiscale. Un plan cafétéria va encore plus loin. Les collaborateurs choisissent eux-mêmes les avantages les plus pertinents pour eux, dans un cadre clairement défini. Ce sentiment d’autonomie, “j’ai le choix, je suis vu comme un individu”, fait une vraie différence.
Pour l’employeur, c’est tout aussi intéressant. La rémunération flexible et un plan cafétéria sont :
- fiscalement plus efficaces qu’une augmentation brute
- plus simples à gérer qu’un ensemble d’avantages ad hoc disparates
- plus forts comme argument de rétention qu’un geste symbolique
Ils ne compensent pas un poste mal conçu. Mais ils renforcent le lien entre l’employeur et le collaborateur, tout en rendant votre offre plus attractive sur le marché de l’emploi.
Des actions concrètes pour améliorer votre recrutement et votre rétention
De petites actions peuvent déjà avoir un impact important. Voici les mesures les plus concrètes :
- recruter autrement : placez le comportement, le niveau de réflexion et l’adéquation à l’équipe au centre, pas seulement le CV
- mener des stay interviews : demandez pourquoi les gens restent, pas seulement pourquoi ils partent
- organiser des entretiens de carrière proactifs : ne promettez pas le développement, organisez-le
- repenser le contenu du job : offrez plus d’autonomie, de variété et de vraies responsabilités
- activer la mobilité interne en premier réflexe : avant de publier une vacance, vérifiez si quelqu’un en interne pourrait convenir
- proposer une rémunération flexible : un plan cafétéria ou un budget mobilité donne aux collaborateurs un choix, sans complexité RH supplémentaire
Le marché du travail évolue, tout comme les attentes des collaborateurs. Les employeurs qui prennent cette réalité au sérieux et adaptent leur approche construisent des organisations où les collaborateurs ne se contentent pas de rester : ils ont aussi envie de s’investir.
Créer l’environnement où les talents grandissent
“Arrêtez de chercher les bonnes personnes. Ces fameux oiseaux rares n’existent pas. Ce qui existe, c’est créer cet environnement et cette culture dans lesquels les gens peuvent grandir.” Telle était la conclusion de Niko Mpoutakis lors de notre webinaire. Nous la partageons pleinement.
Curieux de savoir comment un plan cafétéria ou un budget mobilité s’intègre dans votre stratégie de rétention ?
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Sources : Securex Vrijwillig Verloop 2025 ; Randstad Employer Brand Research 2026 (plus de 11 000 répondants belges) ; webinaire Monizze “Rekruteren en talent behouden : waarom klassiek loon niet meer volstaat” (mai 2026) avec Niko Mpoutakis (SyntraPXL) et Jari Kellner (Liantis).
