Alors que le marché de l’emploi reste toujours aussi compétitif, il est crucial pour les entreprises de développer des stratégies efficaces pour attirer et retenir les jeunes talents, en particulier la Génération Z (née en 1996 ou après). Ces derniers arrivent sur le marché du travail avec des attentes et des défis nouveaux et uniques, d’où l’importance pour les organisations d’adapter leur employer branding.
Déchiffrer l’ADN de la Génération Z
Avant d’approfondir les stratégies de recrutement, il est important de comprendre comment la Génération Z envisage sa vie professionnelle. Elle semble avoir des attentes très différentes de celles des Générations Y, X et plus âgées.
La Génération Z a du mal à trouver sa place sur le marché du travail, selon une étude indépendante menée par IVOX pour le compte du partenaire RH Bright Plus:
- 1 personne active sur 5 de la Génération Z en Belgique (20,5%) ne sait pas pourquoi elle travaille et considère son travail comme inutile.
- 40,5% déclarent qu’ils travaillent principalement pour éviter les critiques des autres. C’est presque le double du taux de la Génération X (22%) et des baby-boomers (21,8%).
- La plus jeune génération de travailleurs s’impose une pression considérable. Quelque 41% d’entre eux se sentent coupables lorsqu’ils prennent des congés.
- La Génération Z est moins loyale envers son employeur que les générations plus anciennes. 4 personnes sur 10 pensent que leur avenir professionnel à long terme se trouve ailleurs.
Malgré ces défis, il y a aussi des aspects positifs à noter:
- Une grande majorité (86,2%) des membres de la Génération Z font confiance à leurs collègues.
- 81,9% déclarent s’amuser plus souvent au travail que les générations précédentes.
- La Génération Z est également plus positive quant à la manière dont ses managers la motivent.
Linda Cappelle de Bright Plus souligne que l’écart considérable entre la Génération Z et les baby-boomers est un signal pour les employeurs d’ajuster leurs politiques. Les organisations devraient garantir une participation adéquate, l’autonomie et offrir des opportunités de croissance et de développement aux salariés. Développons ceci avec des conseils et des astuces pour recruter de jeunes talents.
L’engagement des salariés est un facteur décisif
Une forte cohésion est cruciale pendant la “guerre des talents” d’aujourd’hui, car elle constitue un amortisseur important en cas de départ.
L’engagement actif des salariés se traduit par une diminution des absences et une plus grande satisfaction. Les entreprises peuvent promouvoir l’engagement des salariés par le biais de diverses initiatives, telles qu’une communication ouverte, des horaires de travail flexibles et des possibilités de développement professionnel.
Pour en savoir plus sur la manière dont l’engagement des salariés réduit les absences, cliquez ici.
Créer une atmosphère de travail inclusive et diversifiée
Les jeunes professionnels attachent une grande importance à l’inclusion et à la diversité. Il est donc essentiel de créer un environnement de travail où chacun se sent bienvenu et valorisé, quels que soient ses origines, son genre ou son appartenance ethnique.
Une façon d’y parvenir est de promouvoir la diversité à l’embauche et d’encourager une culture de respect et d’égalité.
Offrir de la flexibilité et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
“Deloitte’s 2023 Gen Z and Millenial Survey” note que les Belges de la Génération Z et les Millenials perçoivent des évolutions positives sur leur lieu de travail, mais restent critiques quant au rôle que leur travail joue dans leur vie. Ils s’efforcent de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les générations précédentes.
Pour les jeunes professionnels, le travail hybride est une nécessité: 87% des membres de la Génération Z envisageraient de changer d’emploi s’ils étaient contraints de travailler à temps plein au bureau. Seuls 21% des membres de la Génération Z sont satisfaits de leur équilibre actuel entre vie professionnelle et vie privée. La demande d’options de flexibilité allant au-delà des formules de travail hybrides est donc de plus en plus forte.
Les formules de travail flexibles, telles que le télétravail et les horaires variables, sont essentielles pour de nombreux jeunes travailleurs. En permettant aux salariés d’adapter leurs horaires de travail à leurs besoins personnels, vous pouvez accroître l’engagement et promouvoir le bien-être.
La Génération Z préconise même que les employeurs envisagent des alternatives telles que la semaine de travail de quatre jours et veillent à ce que les emplois à temps partiel offrent des opportunités de carrière similaires.
Investir dans le développement et la croissance continue
Dr. Hermina Van Coillie, experte en motivation, qui a contribué à l’étude de Bright Plus, souligne que les jeunes travailleurs recherchent des emplois offrant de nombreuses possibilités de croissance et d’évolution. Pour la Génération Z, il est important d’avoir une carrière dans laquelle ils peuvent constamment se réinventer.
Les jeunes travailleurs recherchent souvent la croissance et le développement dans leur carrière. L’absence de telles opportunités est l’un des facteurs décisifs de départ pour près de la moitié des membres de la Génération Z (46,6%). Par conséquent, offrez des possibilités de formation, de mentorat et d’évolution de carrière afin de développer et d’améliorer leurs compétences et leurs capacités.
Faire de la santé mentale une priorité
Près de la moitié des membres de la Génération Z (47%) pense qu’une plus grande attention portée à la santé mentale au travail entraînera des changements positifs sur le lieu de travail.
En outre, près de 70% indiquent que les politiques et le soutien en matière de santé mentale sont un facteur crucial dans le choix d’un employeur potentiel. Ces résultats soulignent l’importance de parler ouvertement de la santé mentale au sein de votre organisation et de prendre des mesures concrètes.
En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité de créer un environnement de travail dans lequel les salaries peuvent s’épanouir. Donnez-leur accès à un soutien professionnel et encouragez-les à prendre des journées consacrées à la santé mentale, par exemple.
De plus, il est important d’organiser régulièrement des entretiens individuels pour discuter non seulement des performances professionnelles, mais aussi du bien-être personnel. Il est également important de répartir les tâches et les responsabilités de manière réaliste afin d’éviter les surcharges et de maintenir un équilibre sain.
Assurer une communication transparente et des canaux de retour d’information
Une communication ouverte et transparente est essentielle pour instaurer la confiance et l’engagement au sein d’une organisation. Fournissez des canaux de communication clairs et donnez du feedback régulier aux jeunes salariés afin de soutenir leur croissance et leurs performances.
Un atout indispensable: la mobilité durable
La mobilité durable est de plus en plus importante pour les jeunes travailleurs, qui apprécient souvent les initiatives respectueuses de l’environnement et les employeurs engagés dans le développement durable. Par exemple, 70% des membres de la Génération Z indiquent que les performances et/ou les politiques environnementales d’une entreprise sont des facteurs important lorsqu’ils envisagent de rejoindre un employeur potentiel.
En mettant en œuvre des initiatives telles que le télétravail, les allocations vélo et les incitations à utiliser les transports publics, les entreprises peuvent accroître leur attractivité tout en contribuant à un avenir plus vert.
Vous voulez aider vos salariés à payer leur abonnement SNCB? Vous pouvez le faire en leur octroyant des éco-chèques. Vous leur donnez ainsi un pouvoir d’achat supplémentaire pour payer la mobilité durable.
L’importance d’un package salarial attractif assorti d’avantages supplémentaires
Bien entendu, le salaire est également important. Pour la Génération Z (41,7%) et la Génération Y (35,1%), le package salarial est plus souvent un facteur décisif pour rester ou non chez un employeur, par rapport à la Génération X (27,3%) et aux baby-boomers (7%).
La pandémie de Covid-19 a fortement augmenté le coût de la vie, ce qui fait de la stabilité financière la principale préoccupation de 38% des membres de la Génération Z. Près de la moitié d’entre eux ont du mal à joindre les deux bouts, et 47% ont même un deuxième emploi rémunéré en plus de leur emploi principal. Les inquiétudes concernant l’avenir financier et les finances au jour le jour augmentent leur niveau de stress.
Proposer un package salarial en phase avec les attentes de la Génération Z peut avoir un impact significatif sur les stratégies de recrutement et de rétention d’une entreprise.
Les chèques-repas semblent jouer un rôle décisif dans le choix d’un employeur. Comme le montre une étude récente de Via, 65% des jeunes travailleurs considèrent les chèques-repas comme un avantage extralégal essentiel.
Cette étude montre également que les chèques-repas sont considérés par une grande majorité de 87% comme une augmentation de leur pouvoir d’achat mensuel.
Cela souligne l’importance de ces avantages pour les jeunes travailleurs qui commencent souvent leur carrière professionnelle et recherchent la stabilité financière. Les chèques-repas ne doivent pas être sous-estimés car ils offrent non seulement des avantages financiers, mais renforcent également le sentiment d’appréciation.
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Attirer et retenir la Génération Z nécessite une approche holistique qui inclut la flexibilité, l’inclusion, les opportunités de croissance, l’attention portée à la santé mentale et à la durabilité.
Les employeurs devraient investir dans une culture d’entreprise qui reflète ces valeurs et offrir un package salarial attractif avec des avantages extralégaux pertinents. Cela les aidera à rester compétitifs sur le marché du travail d’aujourd’hui et de demain.
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